Bićanić blog

E baš neću!

Kao što smo obećali u zadnjem blogu, u ovom ćemo se pozabaviti temom provođenja promjena u vašem timu.

Zamislite slijedeću situaciju: Vodite redoviti tjedni sastanak vašeg prodajnog tima. Tema na tapetu: nedovoljan broj sastanaka sa novim klijentima. Vaš prodajni tim ne ostvaruje dovoljan broj sastanaka sa novim potencijalnim klijentima, a Vi dobro znate da u prodaji treba i kvantiteta i kvaliteta kako bi se ostvario pozitivan rezultat u konačnici.

Ovakva situacija već duže traje i pomalo vas ispunjava očaj i bespomoćnost. Pa, kako ljudima objasniti  da bez sastanaka nema prodaje!?

Suočeni sa praznim pogledima članova prodajnog tima refleksno krećete u poduži monolog: „Rezultati pokazuju da nas nema dovoljno na terenu gdje nas konkurencija ubija… Ja kad sam bio u vašoj ulozi nisam se vraćao sa terena ako nisam imao barem 5 sastanaka… Znam da je teško danas dogovoriti sastanke sa novim klijentima, ali morate naći nove načine, budite uporni…“

Reakcije u dvorani za sastanke nema. Osim ako ne računate povremene, skrivečki upućene, međusobne poglede kolegica i kolega. Tišina se nastavlja, sve dok netko od prisutnih ne skupi hrabrosti i kaže ono za što pretpostavlja da svi misle: „Šefe, mi se trudimo ali…“. Sad ste suočeni sa tipičnim reakcijama zaposlenika: negiranje,  generaliziranje, prebacivanje odgovornosti, optuživanje…

Što se upravo dogodilo? Jednostavno. Svaki put kad pokušate verbalnim argumentiranjem svojih stavova  uvjeriti nekoga u nešto, njegova ili njezina česta, refleksna i nesvjesna reakcija će biti: „E baš neću!“. Verbalno argumentiranje je jedan od najmanje učinkovitih načina kako navesti ljude na promjenu ponašanja /prihvaćanje promjena. U to sam se uvjerio kroz desetine i stotine sastanaka na kojima sam pratio rad prodajnih timova. Kad voditelj počne nizati argumente zašto bi se nešto trebalo napraviti, u glavama njegovih prodavača/ica isto tako se redaju argumenti zašto se to isto ne bi trebalo ili se ne može napraviti. I tako u beskonačni krug.

Ljudi će se promijeniti ili prihvatiti promjene samo ako: a)znaju da imaju sposobnosti za provedbu ili prihvaćanje promjena i b)znaju kakve će koristi/posljedice imati od toga.

Verbalno argumentiranje tu neće puno pomoći. Ono što će ljudima dati do znanja da imaju sposobnosti za promjene jest ili osobno iskustvo ili uvjerljivo iskustvo osobe koju izrazito poštuju. Stoga uspješni prodajni menadžeri s kojima sam radio inzistiraju kod svojih djelatnika da osobno iskuse nešto prije nego što procijene da li je moguće ili ne. S druge strane, ne pokušavaju promijeniti čitav tim, već pronalaze osobu u timu (a takva gotovo uvijek postoji) za koju znaju kako ima velik utjecaj (možda i veći nego sam menadžer) na funkcioniranje i razmišljanje unutar tima te zatim utječu na tu osobu. Jednom kad ta osoba napravi korak prema promjenama, generalno ju ostali članovi prate.

Što se tiče pitanja „Kakve koristi/posljedice mogu očekivati“ – tu bez jasnog sustava nagrađivanja i sankcioniranja neće biti „vajde“. Vaši djelatnici moraju znati kakve ih lijepe stvari očekuju ne samo ako prihvate promjene, već i ako krenu na put prema promjenama. Ali, isto tako moraju znati što ih čeka ako željene promjene u njihovom ponašanju izostanu. 

Jedna ste od onih osoba koja neprekidno ulaže u svoje prodajno znanje?

Prijavite se na naš mjesečni edukativni newsletter na www.bicanic-consulting.eu!